<질 의>

1. 우리지청 관할 사업장에서 제출한 취업규칙 심사 시 관련 문의가 있어 다음과 같이 질의하오니 회시하여 주시기 바랍니다.

 

2. 질의요지

근로기준법 제94조제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하는 바,

- 취업규칙 불이익 변경시 노동조합의 대표권을 갖지 못하는 과장급 이상 근로자에게만 적용할 경우 취업규칙의 동의·의견청취 주체가 누구인지 여부

 

3. 현 황

관내 A사업장은 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자를 대상으로 2014.12.1.부터 성과연봉제를 도입(불이익 변경)하기로 결정하고, 연봉제 세칙(취업규칙)을 작성하여 사무직 및 연구직 근로자를 대상으로 동의 절차를 진행하자, 노동조합은 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다고 주장.

- 위 사업장은 전돼 근로자 26,000명중 18,000명이 조합원이며, 조합원 가입 범위는 대리급 이하(과장급 미만) 근로자임

- 연봉제 적용대상은 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자(비조합원)이며, 생산직 근로자는 적용대상이 아님

- 위 사업장의 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자(연봉제 적용대상)6,000명이고, 사무직 및 연구직 과장급 미만(대리급 이하)근로자(승진 등으로 적용예상 되는 근로자)5,000명이며, 위 사업장은 사무직 및 연구직 전체 근로자(11,000)에 대해 동의절차를 진행하여 과반수(9,000) 동의를 받았음.

 

4. 견 해

<1> 갑 설

노무관리가 별개로 이루어지고 있는 일정 근로자 집단을 적용대상으로 하는 취업규칙을 변경할 경우에 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수의 동의를 받도록 한다면, 사실상 취업규칙의 변경에 이해관계가 없는 다수 근로자의 집단적 의사에 의해 실질적으로 이해관계가 있는 소수 근로자의 의사가 무시되거나 반영되지 못하는 불합리한 경우가 발생할 수 있으므로,

- 변경된 취업규칙이 과장급 직원에 대해서만 적용되고 과장급 직원이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하므로 노동조합이 아닌 불이익변경을 적용받는 근로자(사무직 및 연구직 과장급 이상)의 과반수의 동의를 받고, 노동조합의 의견청취를 하면 됨.

* 적용대상 근로자(비조합원)의 동의

<2> 을 설

취업규칙의 불이익 변경 시 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되므로

- 연봉제가 적용되는 또는 적용이 예상되는 사무직 및 연구직 전체 근로자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 받으면 됨.

* [적용대상 근로자 + 적용예상 근로자]의 과반수(그 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합) 동의

<3> 우리지청 의견: 갑 설

 

<회 시>

1. 귀 지청에서 질의한 근로자 집단별로 작성예정인 성과연봉제 도입으로 인한 취업규칙 변경 시 동의 주체에 대한 답변입니다.

2. 임금 지급방식이나 체계를 바꾸는 것은 원칙적으로 경영판단에 속하는 사항으로서 일률적으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으나 근로자의 임금 삭감을 목적으로 하거나 임금의 안정성을 현저히 훼손하는 경우에는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있습니다.

3. 귀 지청에서 질의한 사례의 경우 사업주가 일방적으로 연공급형 임금체계를 성과주의 임금체계로 변경하는 것이라면 임금의 안정성을 낮추어 근로조건의 불이익한 변경에 해당할 소지가 있으나

- 근로자에게 차별 없이 공정한 기회를 보장하는 명확하고 합리적인 임금제도, 임금체계의 변화에 적응하도록 근로자에 대한 배려조치, 합리적이고 공정한 평가제도, 노사협의를 통한 근로자의 이해 등을 충족한 경우에는 일률적으로 불이익 변경으로 볼 수 없는 경우도 있으므로

- 해당 사업장의 취업규칙 변경이 불이익한지 여부에 대해 우선 위 사항을 감안해 검토하시기 바랍니다.

4. 한편, 귀 질의 사례가 취업규칙 불이익변경에 해당하고 취업규칙 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우라면

- 변경 적용을 받는 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의의 주체가 될 것입니다.(대법원 200949377, 2009.11.12 선고)

- 따라서 귀 질의 을설(사무직·연구직 전체근로자)이 타당하다고 사료됩니다.

5. 아울러 기존의 행정해석 중 위 해석과 배치되는 취업규칙 불이익변경 시 그 변경 및 적용이 예상되는 근로자집단의 동의 이외에 해당 사업 또는 사업장의 노동조합의 의견청취를 거치도록 한 행정해석(근로기준팀-2022, 2006.5.3)은 이 행정해석 시달과 동시에 폐지함을 알려드립니다.

 

근로개선정책과-117, 2015.01.07.

 

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