<질 의>

1. 사안개요

한국공인○○○협회 노동조합(이하 노조라고 함)1988년 설립 이래 한국공인○○○협회(이하 협회 또는 사측이라 함)의 근로자로 구성되어 있으며, 노사관계 발전을 도모하고 근로자의 처우개선, 복지향상 및 협회발전에 이바지하고자 노력하고 있습니다. 협회는 20011017()한국공인○○○협회와 ()대한공인○○○협회가 통합을 통해 현재에 이르렀고, 전국 87,000명의 개업 공인중개사의 중개업에 관한 제도 개선 및 운영 등에 관한 사업을 영위하는 사단법인입니다. 현재 협회 직원은 150여명으로 통합 전 ()한국공인○○○협회 및 ()대한공인○○○협회 직원, 그리고 통합이후 신규 입사직원으로 구성되어 있으며 현재 직원의 정년과 관련하여 출신과 관련된 차별 적용을 받고 있기 때문에 첨부의 고용노동부 질의를 통해 명확한 답변을 받아 차별 없는 근로환경을 만들고자 합니다.

 

2. 주요사항

(1) 20071017()한국공인○○○협회 및 () 대한공인○○○협회 통합

(2) 양 협회의 통합에 관하여 통합합의문을 작성했고, 통합을 위한 해산의 주체는 ()대한공인○○○협회이며, 양 협회 직원의 신분보장 사항이 포함

(3) 통합직전 양 협회 인사규정 및 현재 인사규정 정년 현황

구 분

1·2

3

4

5·6·7

()대한공인○○○협회

 

60

60

58

58

()한국공인○○○협회

 

58

55

55

50

현 한국공인○○○협회

58

55

55

50

(4) 현재 정년 적용방식(통합 전 출신에 따라 근로자간 차별 적용)

구분

1·2

3

4

5·6·7

()대한공인○○○협회 출신 근로자

60

60

58

58

()대한공인○○○협회 출신 이외 근로자

58

55

55

50

정년 차이

2

5

3

8

현재 모든 근로자는 출신에 상관없이 정해진 직책과 업무분장에 따라 동일 업무를 수행하고 있습니다

(5) 정년 도래 일자 적용방식(통합 전 출시에 따라 근로자간 차별 적용)

- ()대한공인○○○협회 출신 직원 : 6월 이전 630, 6월 이후 12월 이전 1231

- ()대한공인○○○협회 이외 : 직원 정년이 달한 날

(6) 현재 한국공인○○○협회 인사규정 정년사항 개정 연혁

개정일

12

3

4

5·6·7

1991625

61

58

55

55

1998330

58

55

55

50

인사규정 개정시 단 한차례도 노동조합의 동의를 받은 적 없음(사측 임의개정)

 

3. 질의 사항

(1) 단일 사업장 내에서 인사규정 및 적제규정 등제반 규정에 따라 직책 및 직급에 맞는 동일업무를 처리하는 근로자들에 대하여 위의 주요사항 (4) 현재 정년 적용방식처럼 출신에 따라 근로자를 차별하여 정년을 적용하는 것이 타당한지의 여부

(2) 만약 타당하지 않다면, 근로기준법 등 각종 법령 등에 근거하여 정년의 적용 기준을 어떻게 설정하는 것이 합당한지

(3) 현재 한국공인○○○협회 인사규정 및 급여규정 등 근로자의 근무조건·근로환경과 밀접한 규정을 개정시 정년의 감축, 퇴직금 누진세 폐지 등근로자에게 불리한 조항을 개정하면서도 단 한번도 노동조합 동의를 받지 않고 사측에서 임의적 개정을 하여 적용하고 있습니다. 이렇게 사측에서 노동조합의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 불리하게 개정한 인사규정 및 급여규정 등이 근로자에게 적용하는 적법한 규정으로 효력을 인정받을 수 있는지 여부

 

<회 시>

1. 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 합병의 경우 이로 인해 근로관계가 승계되는 경우 피합병회사와 근로자간 근로계약상의 지위가 합병회사에 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 별도의 정함이 없는 한, 임금이나 시간 등 모든 근로조건은 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 합니다. (대법원 1994.3.8., 931598)

- 따라서 통합 이후에도 근로자들은 이전 근로조건을 적용받을 것이고 이에 따라 정년이 차이 나는 것을 차별이라고는 할 수 없을 것입니다.

- 다만, 한 사업장에서 동일한 업무를 수행함에도 근로조건에 차이가 있는 경우 단체협약이나 취업규칙 변경 등을 통해 근로조건을 동일한 수준으로 변경하는 것이 바람직할 것입니다.

 

2. 또한 일부 근로자집단의 근로조건을 불이익하게 변경할 경우 취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단의 동의를 받아 변경해야 할 것이며, 근로기준법 제94조의 절차를 거치지 않고 취업규칙 불이익 변경을 할 경우 변경된 조항은 효력이 없고 변경절차 위반 문제도 발생할 것입니다.

 

근로개선정책과-5757, 2014.10.20.

 

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