<발췌>

[1] 이 사건 정근수당 및 정근수당가산금은 장기근속을 유도하기 위해 1년 이상 근속한 군무원들에게 지급하는 것으로서 원고와 같이 1년 단위로 근로계약을 체결한 근로자는 위 각 수당의 지급대상이 될 수 없으므로, 위 각 수당을 원고에게 지급하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있다.

[2] 이 사건 가족수당과 정액급식비, 교통보조비는 계속적·정기적으로 지급되는 확정된 급여로서 임금에 해당하고, 따라서 이들 수당 지급과 관련된 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 계속되는 차별적 처우에 해당함을 전제로, 2007.7.1.부터 2009.2.10.까지의 이들 수당 지급과 관련된 차별적 처우는 이 사건 차별시정 신청일 당시에 아직 종료하지 아니하였으므로 이 부분에 대한 원고의 차별시정 신청은 적법하다.

 

대법원 제32014.11.27. 선고 20116592 판결 [해군교육사령부차별시정재심신청사건판정취소]

원고, 피상고인 겸 상고인 / A

피고, 상고인 겸 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인, 상고인 / 대한민국

원심판결 / 서울고등법원 2011.1.27. 선고 201022940 판결

 

<주 문>

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 각자 부담한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

1. 원고의 상고이유에 대하여

 

. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라고 한다)은 제8조제1항에서 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하여 기간제 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고, 2조제3호에서 차별적 처우를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의하고 있다.

여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 20117045 판결 참조).

 

. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 정근수당 및 정근수당가산금은 장기근속을 유도하기 위해 1년 이상 근속한 군무원들에게 지급하는 것으로서 원고와 같이 1년 단위로 근로계약을 체결한 근로자는 위 각 수당의 지급대상이 될 수 없으므로, 위 각 수당을 원고에게 지급하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 잘못이 없다.

 

. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 직급보조비와 가계지원비는 지급 대상자의 직급에 따르는 책임의 대가로서 지급되거나 업무수행의 대가로서 임금 보전을 위해 지급되는 것인데, 원고의 비교대상 근로자인 조리직렬 기능군무원은 조리업무 외에도 행정업무를 수행하거나 소속 부대 훈련 및 교육에 참여하는 등 담당 업무의 범위와 책임 등이 민간조리원과 차이가 있어 원고에게 위 각 수당을 지급하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 잘못이 없다.

 

. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 성과상여금에 대한 차별시정의 신청은 기간제법 제9조제1항이 정한 신청기간을 도과하여 부적법하다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 잘못이 없다.

 

2. 피고와 피고보조참가인의 상고이유에 대하여

 

구 기간제법(2012.2.1. 법률 제11273호로 개정되기 전의 것) 9조제1항은 기간제 근로자 또는 단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 기간제 근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면, 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 계속되는 차별적 처우에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2011.12.22. 선고 20103237 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 가족수당과 정액급식비, 교통보조비는 계속적·정기적으로 지급되는 확정된 급여로서 임금에 해당하고, 따라서 이들 수당 지급과 관련된 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 계속되는 차별적 처우에 해당함을 전제로, 2007.7.1.부터 2009.2.10.까지의 이들 수당 지급과 관련된 차별적 처우는 이 사건 차별시정 신청일 당시에 아직 종료하지 아니하였으므로 이 부분에 대한 원고의 차별시정 신청은 적법하다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 잘못이 없다.

 

3. 결론

 

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각자 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 박보영(재판장) 민일영 김신 권순일(주심)

 

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