<요 지>
이 사건 인사규정 개정으로 징계시효 연장이 개정 이전 비위행위에도 소급 적용된다는 점은 이 사건 인사규정의 문언 및 체계 자체에서 예정된 법적 효과일 뿐 징계시효 연장과는 별개의 측면에서의 불이익변경 요소에 해당한다고 할 수 없다. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합으로 하여금 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 둔 후 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하고, 그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무를 부담한다고 볼 수는 없다.
◆ 서울고등법원(제10행정부) 2013.11.22. 선고 2013누15202 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 피항소인 : A공단
♣ 피고, 항소인 : 중앙노동위원회 위원장
♣ 피고보조참가인 : 1. B, 2. C
♣ 제1심판결 : 서울행정법원 2013.4.30. 선고 2012구합38527 판결
♣ 변론종결 : 2013.09.13.
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2012.11.2. 원고와 피고 보조참가인들 사이의 중앙 2012부해771 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 제1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가하는 부분
제1신 판결 제11면 6행 “이유 없다.” 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『(5) 참가인들은 원고의 2009.7.31. 개정 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다)이 시행되기 전 발생한 징계사유에 대하여 개정된 인사규정을 적용하여 징계시효를 연장하는 것은 법률불소급의 원직에 반한다고 주장한다.
살피건대, 법령은 그 효력이 생긴 이후에 발생한 사실에 적용됨이 원칙인데, 그 이전에 발생한 사실에 대하여 소급적용이 불가능한지가 문제 된다. 법령의 소급적용은 법령을 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 적용하는 ‘법령의 진정소급’과, 제정 또는 개정 법령의 시행일 이전에 발생하여 위 법령의 시행일에도 종료되지 않고 계속되는 사실관계 또는 법률관계에 위 법령을 적용하는 ‘법령의 부진정소급’으로 나눌 수 있다. 전자의 경우는 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 허용되지 아니하는 것이 원칙이다. 이에 반하여, 후자의 경우는 엄밀한 의미에서 소급적용이 아니므로 원칙적으로 허용된다. 그러나 후자의 경우에도 법령의 개정에 있어 구 법령의 존속에 대한 당사자의 신뢰가 합리적이고도 정당하며, 법령의 개정으로 야기되는 당사자의 손해가 극심하여 새로운 법령으로 달성하고자 하는 공익적 목적이 그러한 신뢰의 파괴를 정당화할 수 없다면, 입법자는 경과규정을 두는 등 당사자의 신뢰를 보호할 적절한 조치를 하여야 하며, 이와 같은 적절한 조치 없이 새 법령을 그대로 시행하거나 적용하는 것은 허용될 수 없다. 이는 헌법의 기본원리인 법치주의 원리에서 도출되는 신뢰보호의 원칙에 위배되기 때문이다. 그런데 새로운 법령에 의한 신뢰이익의 침해는 새로운 법령이 과거의 사실 또는 법률관계에 소급적용되는 경우에 한하여 문제 되는 것은 아니다. 즉 과거에 발생하였지만 원성되지 않고 진행 중인 사실 또는 법률관계 등을 새로운 법령이 규율함으로써 종전에 시행되던 법령의 존속에 대한 신뢰이익을 침해하게 되는 경우에도 신뢰보호의 원칙이 적용될 수 있다. 이러한 신뢰보호 원칙의 위배 여부를 판단하기 위하여는 한편으로는 침해받은 이익의 보호가치, 침해의 중한 정도, 신뢰가 손상된 정도, 신뢰침해의 방법 등과 다른 한편으로는 새 법령을 통해 실현하고자 하는 공익적 목적을 종합적으로 비교·형량하여야 한다(대법원 2006.11.16. 선고 2003두12899 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건 인사규정 개정으로 금품 및 향응 수수 등의 경우 징계시효가 연장되었더라도 그 개정 당시 이미 종전 인사규정에 따라 그 시효가 도과하였다면, 인사규정 개정 전에 이미 그 징계사유와 관련하여 징계를 할 수 없음이 확정되었다고 볼 수 있으므로, 인사규정이 개정되어 징계시효가 연장되었고 그에 관한 별다른 경과규정이 없다고 하더라도 그러한 경우에까지 징계시효가 연장된다고 볼 수는 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인들의 징계사유는 2008.10.경 내지 같은 해 12.경에 발생하였고, 이 사건 인사규정은 그로부터 3년이 지나지 않은 2009.7.31. 개정되었으므로 참가인들의 징계사유는 인사규정 개정 이전에 징계시효가 도과한 때에 해당하지 않는다. 따라서 참가인들에 대하여 이 사건 인사규정을 적용하더라도 이는 진정소급적용이 아니므로 원칙적으로 허용된다.
다만 이 경우에도 종전 인사규정이 적용되리라는 점에 대한 참가인들의 신뢰가 합리적이고도 정당하며, 이 사건 인사규정의 개정으로 인하여 야기되는 참가인들의 손해가 극심하여 새로운 인사규정으로 달성하고자 하는 공익적 목적이 그러한 신뢰의 파괴를 정당화할 수 없다면, 이는 참가인들의 신뢰이익을 과도하게 침해한 것으로서 신뢰보호원칙에 반한다고 볼 수 있다. 그런데 이 사건 인사규정을 개정하여 금품·향응 수수 등의 경우 징계시효를 3년에서 5년으로 연장한 취지는 종전의 징계시효가 감사주기에 비하여 짧아 비위에 상응한 처벌이 어려워 징계제도의 취지를 퇴색시킨다는 문제의식하에 다른 비위행위보다 그 정도가 무거운 금품·향응 수수 및 공금 횡령·유용의 경우에 한하여 징계시효를 연장한 것으로서 적정한 징계를 통하여 공정하고 청렴한 업무수행 풍토를 구현하고자 하는 공익적 목적이 매우 크다. 반면, 종전 인사규정의 지속으로 인한 당사자들의 신뢰는 금품·향응 수수 및 공금 횡령·유용의 비위행위를 저지른 자들이 3년만 경과하면 징계처분을 받지 않는다는 것으로서 그 보호가치가 그리 크지 않다. 따라서 이 사건 인사규정의 개정 전에 발생한 징계사유에 대하여 5년의 징계시효를 적용하도록 한다 하여 당사자들의 신뢰이익을 과도하게 침해한다고 볼 수는 없으므로 참가인들의 위 주장은 이유 없다.
(6) 참가인들은 이 사건 인사규정이 그 부칙에서 시행일은 2009.7.31.로 규정하고 있으므로 위 시행일 이후에 발생한 징계사유에 한하여 적용되어야 한다고 주장한다.
그러나 이 사건 인사규정은 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 2년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 경과하면 요구하지 못한다”(제69조 본문)라고 규정하고 있는바, 그 문언상 이 사건 인사규정의 개정 전에 징계사유가 발생하였는지 또는 그 후 발생하였는지를 구분하지 않고 동일한 징계시효를 적용하고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 인사규정이 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 이미 시행 중이었으므로, 이 사건 인사규정 전에 발생한 참가인들의 비위행위에도 이 사건 인사규정이 소급하여 적용된다. 앞에서 살펴본 바와 같이 참가인들에 대하여 이 사건 인사규정이 소급하여 적용되는 것은 허용되므로 결국 참가인들의 위 주장은 이유 없다.
(7) 참가인들은, 취업규칙의 불이익 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는 취지에 비추어 볼 때 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하려면 그 근로조건이 무엇인지 명확하게 주지시켜야 할 의무가 있는데도, 원고는 이 사건 인사규정을 개정함에 있어서 노동조합에 징계시효 연장이 개정 이전 비위행위에도 소급 적용됨을 주지시키지 않은 채 동의를 구했으므로 이 사건 인사규정 개정은 노동조합의 동의가 존재하지 않는 상태에서의 취업규칙의 불이익 변경으로서 무효라고 주장한다.
살피건대 이 사건 인사규정 개정으로 징계시효 연장이 개정 이전 비위행위에도 소급 적용된다는 점은 이 사건 인사규정의 문언 및 체계 자체에서 예정된 법적 효과일 뿐 징계시효 연장과는 별개의 측면에서의 불이익변경 요소에 해당한다고 할 수 없다. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합으로 하여금 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 둔 후 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하고, 그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무를 부담한다고 볼 수는 없으므로, 참가인들의 위 주장은 이유 없다.』
3. 결론
그렇다면 제1심 판결은 정당하여 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조영철(재판장) 여운국 권순민