근기법 제87조의 일시보상을 행할 경우에도 해고예고가 필요한지

<질 의>

❍ 업무상 부상·질병의 요양으로 휴업기간 중의 근로자(상병보상연금수급자)가 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조에 의거 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우에도 동법 제32조의 규정에 의거 적어도 그 30일 전에 예고를 하거나 그러하지 아니할 때 해고예고수당을 지급하여야 하는 지

[갑설] 업무상 부상·질병의 요양으로 인한 휴업기간 중의 근로자에게 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조 규정에 의하여 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우에는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)없이 즉시해고가 가능

[을설] 업무상 부상·질병의 요양으로 인한 휴업기간 중의 근로자에게 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조 규정에 의하여 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우라도 해당 근로자를 해고할 경우 그 30일전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 함.

 

<회 시>

❍ 귀 질의요지는 근로기준법 제87조 규정에 일시보상 요건을 충족하여 일시보상을 행할 경우에도 동법 제32조 규정에 의해 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하여야 하는지 여부에 관한 내용으로 보임.

❍ 동법 제32조에 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있으며, 동법 제35조에 해고예고의 적용예외 근로자에 관하여 명시하고 있음.

❍ 근로기준법 제32조와 제35조에서 일시보상을 행한 경우를 해고예고적용제외 사유로 규정하고 있지 않고 동법 제87조에서도 일시보상을 행할 경우 향후 모든 재해보상 책임만 면제된다고 규정하고 있을 뿐 해고예고의무까지 면제된다는 규정은 없으며, 동법 제32조는 해고의 실체적 정당성이 있는 경우에도 적용되는 해고절차와 관련된 조항이라는 점을 감안할 때, 일시보상을 통해 정당한 이유가 있어 제30조제2항에 의한 요양기간 중에 해고할 수 있는 경우라도 제32조에 의한 해고예고조항은 적용된다고 사료됨.

❍ 참고로, 귀 질의에서 말하는 근로기준법상 해고에 관한 규정과 연관한 업무지침(근기 1451-24180, 1984.12.10)은 1992.1.7 개정되어 일시보상을 행한 경우 해고예고의 적용이 제외된다는 부분이 삭제되었으니 근로감독관 업무편람에 수록된 개정지침 ｢근로기준법상 해고에 관한 규정과 연관한 업무지침(근기 32003-9, 1992.1.7)｣을 참고하시기 바람.

【근기 68207-2026, 2002.05.24】