업무수행능력저하와 해고業務修行能力低下解雇

근로기준법 제23조제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있다. 따라서 업무상재해로 인한 장애의 경우에는 근로기준법23조제2항에 규정된 해고제한요건에 해당되지 않아야 해고가 가능하다. 업무외재해인 경우에는 취업규칙규정이나 관행이 있으면 업무외 질병에 대하여 치료를 위한 휴직이 부여될 수 있다. 업무에 복귀가 어려운 경우에는 퇴직처분이 가능하다. 개인적인 사고나 질병으로 입원한 근로자에 대해 취업규칙 등에 규정된 휴직기간을 초과하여도 사실상 근로가 불가능하거나 신체장해가 있어 업무수행능력이 현저히 떨어지는 경우에는 취업규칙 등에 따라 해고의 정당성이 인정될 수 있다. 그러나 근로자의 신체 또는 정신장해로 인한 해고는 부득이한 사유로 근로관계를 유지하기 어려운 경우에 행하는 통상해고로서 징계해고와는 성격이 다르다. 따라서 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상부상으로 인한 것인지, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 잔존하는 노동력으로 감당할 수 있는 업무유무 및 그 내용, 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. 이 밖에도 휴직기간만료 후 계속되는 치료로 업무에 막대한 지장을 초래하는 경우, 휴직기간의 연장이나 복직에 관해 조치를 취하지 않은 경우, ‘휴직기간을 초과하여 장기간휴직으로 업무에 지장을 초래하는 경우’, ‘요건에 미달하는 진단서를 제출한 경우등도 정당한 해고사유가 될 수 있다. 이러한 판단을 위해 사용자가 근로자에게 근무적합성 판단을 위한 의학적 소견을 제출할 것을 요구할 수 있으며 합리적인 이유 없이 이러한 요구에 응하지 않으면 면직 또는 해고사유가 될 수 있다. 배치전환이 해고의 정당성을 판단하는 기준이 되는지에 대해서는 부정적인 견해가 있으나, 담당업무조정, 근로조건조정 및 직업훈련을 통한 보완의 가능성을 감안할 필요가 있으므로 긍정적인 견해가 타당하며, 이러한 배려에도 불구하고 근로자가 적응능력을 보이지 못하거나’ ‘이전에 담당하던 업무로 복귀하려는 노력이 부족하면해고사유가 될 수 있다. 배치전환 등을 통해 업무조정이 있는 경우에는 그에 상응하는 근로조건조정 역시 가능하다.

 



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