비교 대상 근로자에 비해 적은 금액으로 중식대와 통근비를 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당

 

<판결요지>

중식대와 통근비는 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니고, 부수적으로 위 급부에 복리후생적인 목적이 있다고 하더라도 이를 장기근속의 유도와 직접 연관시키기는 어려우므로 중식대와 통근비를 비교 대상 근로자에 비해 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당하고, 중식대와 통근비를 차별하여 지급한 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.

 

◆ 대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 [차별시정재심판정취소]

♣ 원고, 상고인 겸 피상고인 / 주식회사 ○○

♣ 피고, 피상고인 겸 상고인 / ○○

♣ 원심판결 / 서울고등법원 2011.4.21. 선고 2010누32367 판결

 

<주 문>

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 각자가 부담한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

1. 원고의 상고이유에 대하여

 

가. 상고이유 제1점에 대하여

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적처우를 하여서는 아니된다”고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고는 임금피크제 직원 중 영업마케팅 업무와 내부통제점검 업무를 겸임하는 직원(이하 ‘영업마케팅·내부통제점검자’라고 한다)에게 명목상으로는 영업마케팅 업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적 업무로 부여하였으나, 영업마케팅 업무에 관하여 아무런 관리·감독을 하지 아니하였고 영업마케팅 실적을 업무성과 평가의 중요한 요소로 고려하지도 아니하였으며 실제로 그 실적도 미미한 것으로 보이는 데 반하여 내부통제점검 업무에 관하여는 매일 그 업무수행결과를 기록하도록 하였던 점, ② 원고는 임금피크제 직원이나 일반 직원중에서 자점검사전담자를 임명하여 기간제근로자인 내부통제점검자가 맡았던 내부통제 점검 업무를 그대로 넘겨받아 이를 수행하도록 한 점, ③ 임금피크제 직원 중에서 자점검사전담자로 임명된 직원들과 기간제근로자로서 내부통제점검자인 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다)이 같은 시기에 동일한 업무를 수행한 기간이 단기간에 불과하다고 하더라도 기간제라는 고용형태 외에는 양자를 구별할 표지가 없는 이상, 양자 간에 차별적 처우와 고용형태 사이의 인과관계를 부정할 수는 없는 점 등의 사정을 종합하면, 영업마케팅·내부통제점검자와 자점검사전담자는 내부통제점검자인 참가인들과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정할 수 있으므로 기간제법 제8조제1항이 정한 비교 대상 근로자에 해당한다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 비교 대상 근로자의 선정 등에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

나. 상고이유 제2점에 대하여

기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

원심은 원고가 참가인들에 대한 중식대와 통근비를 비교 대상 근로자인 영업마케팅·내부통제점검자 및 자점검사전담자에 대한 중식대와 통근비보다 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당함을 전제로, 중식대와 통근비는 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서(원고의 보수·퇴직금규정 제9조제1항, 제2항에서도 이를 명확히 하고 있다) 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니고, 부수적으로 위 급부에 복리후생적인 목적이 있다고 하더라도 이를 장기근속의 유도와 직접 연관시키기는 어렵다는 등의 이유로 위와 같이 원고가 참가인들에게 중식대와 통근비를 차별하여 지급한 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 중식대와 통근비의 차등 지급에 있어서 기간제법제2조제3호 소정의 합리적 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

다. 상고이유 제3점에 대하여

기간제법 제9조제1항은 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다”라고 정한다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리가 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011.12.22. 선고 2010두3237 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인들이 임금의 성질을 가지고 있는 교통비와 중식대를 지급받음에 있어서 원고로부터 받아 온 일련의 차별적 처우는 원고의 ‘계약인력 관리지침’에 기초하여 계속적으로 이루어진 것으로서 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보고, 참가인들이 위와 같이 계속되는 차별적 처우의 종료일로 부터 3개월이 경과하기 전인 2009.9.22.에 그 시정을 신청한 이상 그 신청일로부터 3개월 전인 2008.3.3.부터 2009.6.21.까지의 교통비와 중식대의 지급과 관련된 차별적 처우에 대하여도 그 시정을 구할 수 있다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 기간제법 제9조제1항 소정의 차별적 처우의 시정신청기간에 관한 법리 등을 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

2. 피고의 상고이유에 대하여

 

원심은 제1심판결을 인용하여, 원고는 근로자들의 전년도 실질성과를 다음 연도에 반영하여 성과주의 인사문화를 정착시킴으로써 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상시키도록 유도하기 위하여 변동성과급제도를 도입한 것으로 보이는 점, 변동성과급의 특성상 일정 기간의 성과가 전제되어야 하는데 단기간의 근무가 예정되어 있는 기간제근로자에게까지 일률적으로 변동성과급을 지급하여야 한다고 보기는 어려운 점, 영업마케팅·내부통제점검자는 연 보수의 80%를 기본연봉 등으로 지급받고, 나머지는 업무성과에 대한 평가등급에 따라 ‘변동성과급’으로 지급받는데 그 평가등급에 따라 그 지급비율이 S등급은 연 보수의 30%, A등급은 25%, G등급은 20%, C등급은 15%, D등급은 10%로 되어 있어 그 중 C등급을 받게 되면 연 보수의 15%, D등급을 받게 되면 연 보수의 10% 상당의 변동성과급만을 지급받게 됨으로써 연 보수가 삭감되는 결과가 초래되므로 반드시 변동성과급이 유리하다고만 할 수는 없는 점 등을 종합하면, 원고가 2009.2.10. 참가인들의 비교 대상 근로자인 영업마케팅·내부통제점검자에게 지급한 이 사건 변동성과급을 참가인들에게 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단하였다.

앞서 본 기간제근로자에 대한 차별적 처우에 있어서 합리적인 이유가 있는지 여부의 판단방법에 관한 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 기간제근로자법 제2조제3호 소정의 합리적 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.

 

3. 결론

 

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각자 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 고영한(재판장) 양창수(주심) 박병대 김창석

 

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