유급휴가 대체 관련 근로자대표 적정 여부【근로개선정책과-997】

◆ 유급휴가 대체 관련 근로자대표 적정 여부

 

<질 의>

❍ 근로기준법 제62조에서는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”하여 특정근무일(공휴일)에 휴무시키기 위해서는 사용자와 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 규정하고 있음.

- 근로기준법 제94조에 의한 “취업규칙의 작성, 변경절차를 거쳐 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라는 내용으로 ‘유급휴가의 대체’ 규정을 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제62조에 규정된 사용자와 근로자대표와의 별도의 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가의 대체가 유효한지 여부. 즉, 근로기준법 제62조의 연차 급휴가를 대체하기 위해서 사용자와 근로자대표와 서면합의가 효력요건으로서 반드시 필요한지 여부

 

<회 시>

❍ 유급휴가의 대체규정을 취업규칙에 규정하여 근로자의 과반수 동의를 얻어 변경한 경우 근로자대표와의 별도 서면합의가 없어도 되는지 여부에 대하여

❍ 근로기준법 제62조에 의거 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있음.

- 여기서 사용자와 서면 합의할 수 있는 근로자대표는 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말함. 따라서 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것임.(2008.4.29, 근로조건지도과-1167 참조)

【근로개선정책과-997, 2012.1.31.】