추가성과급의 임금성 여부【근로개선정책과-4400】

◆ 추가성과급의 임금성 여부

 

<질 의>

❍ 저희 회사는 기본성과급과 추가성과급 제도를 운영하고 있음, 그 중 기본성과급은 개인별 판매실적에 연동하여 지급하는 것으로 임금으로 인정하여 퇴직금 산정시 포함하고 있음.

- 추가 성과급은 아래와 같이 판매목표(이전 6개월간의 평균판매대수를 기준으로 하고, 시장 상황에 따라 매월 다소 변동) 달성률에 따라 지급여부와 개인별 지급액이 결정

• 지점 판매목표 90%미만 달성시 : 지급하지 않음

• 지점 판매목표 90%이상 달성시 : 추가 마진의 40%를 개인별 판매실적 및 직책에 연동하여 지급

• 지점 판매목표 100%미만 달성시 : 추가 마진의 50%를 개인별 판매실적 및 직책에 연동하여 지급

❍ 추가 성과급이 근로기준법상 임금에 해당되는지 여부

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제2조제1항제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것임.

- 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.

- 또한 성과급에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아니하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있음.

- 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약·취업규칙 등에 정하여져 있다고 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려움(대법 2005.5.14, 2001다76328 판결, 2005.2.5, 임금정책과-588 등 참조)

【2011.11.10, 근로개선정책과-4400】