상여금을 통상임금에 포함시킨 추가 법정수당 청구, 신의칙 위배 아니다(아시아나항공 통상임금)【지법 2012가합33469】

◎ 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 금액이 확정돼 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 통상임금에 해당한다

◎ 지급여부와 지급액이 개별 근로자의 시험성적에 따라 달라지는 캐빈어학수당은 고정성을 가진다고 보기 어려우므로 통상임금이라고 볼 수 없다

◎ 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 원칙적으로 효력이 없다

 

<판결요지>

[1] 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고, 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다.

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적’으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하는바, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리 하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다.

가. 이 사건 상여금은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지고, 일정한 근속기간에 달한 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

또한 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 단체협약 부분은 효력이 없다.

나. 캐빈어학수당은 그 지급여부와 지급액이 개별 근로자들의 승급 시기마다 치러지는 시험 성적에 따라 달라져 고정성을 가진다고 보기 어려우므로, 통상임금이라고 볼 수 없다.

[2] 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 즉 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

피고 회사는 2010년, 2011년, 2012년에 각 당기 순이익을 기록한 점, 피고 회사의 매출액은 매년 상승하는 추세에 있는 점, 피고 회사는 자본금이 8,000억 원이 넘는 규모의 회사인 점, 피고 회사의 주장에 의하더라도 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 매년 93억 원의 인건비 추가 지출이 예상된다는 것인 데, 이는 피고 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6,817억 원의 약 1.3%에 불과한 점, 피고 회사는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 산정하면 기존의 방식대로 산정한 경우와 비교하여 통상임금 인상률이 최대 48.6%에 이르고, 실질임금 인상률이 최대 30.61%에 이른다고 주장하나 이를 인정할 만한 증거가 부족한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고 회사가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 연장·야간·연차휴가근로수당 미지급분을 추가 지급한다고 하여 피고 회사에 ‘중대한’ 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다.

따라서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.

 

◆ 서울중앙지방법원 제41민사부 2014.05.29. 선고 2012가합33469 판결 [임금 등]

♣ 원 고 / 이○○외 26인

♣ 피 고 / 아시아나항공 주식회사

♣ 변론종결 / 2014.03.20.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별표1 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘미지급 법정수당 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2012.6.26.부터, ‘미지급 퇴직금 인용금액’란 기재 돈에 대하여는 2011.3.15.부터 각 2014.5.29.까지는 연6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

3. 소송비용 중 1/10은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별표1 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘미지급 법정수당 청구액’란 기재 각 돈에 대하여는 2012.6.26.부터, ‘미지급 퇴직금 청구액’란 기재 돈에 대하여는 2011.3.15.부터 각 이 사건 2014.2.6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 피고 회사는 국내·외 항공운송업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사의 근로자들이자 전국운수산업노동조합 아시아나항공 지부 소속 조합원들로서 별표1 ‘입사일자’란 기재 각 일자에 피고 회사에 입사하여, 같은 표 ‘직종’란 기재 각 업무를 담당하여 근무하고 있다.

나. 원고들이 피고 회사로부터 지급 받은 임금의 지급기준이 된 단체협약, 급여규정, 취업규칙 및 임금협약의 주요 내용은 아래와 같다.<표 생략>

다. 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들에게 기본급, 자격수당, 청조보안수당, 항공기술수당, 교통보조비, 근속수당, 직무수당만을 통상임금에 포함시키고, 원 소정근로시간을 226시간으로 하여 시간급 통상임금을 산정한 후, 이와 같이 산정된 시간급 통상임금을 기초로 아래 지급기준에 따라 산정한 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가근로수당을 지급하였는바, 2009.4.부터 2012.6.까지 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간, 미사용 연차휴가일수는 별표2 ‘연장근로시간수’ ‘야간근로시간수’ ‘미사용 연차휴가일수’란 각 기재와 같고, 피고 회사가 위 기간 동안 원고들에게 지급한 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당은 같은 표 ‘기지급 연장근로수당’ ‘기지급 야간근로수당’ ‘기지급 연차휴가근로수당’란 각 기재와 같다. <표 생략>

라. 피고 회사는 근로자를 주휴일 등의 휴일에 근로하도록 한 경우 해당 근로자로 하여금 통상의 근로일을 대체휴일로 사용하도록 하는 휴일대체제도를 시행하였다.

마. 한편, 원고 김○○는 2011.2.28. 퇴직금 중간정산을 받았는데, 위와 동일한 방식으로 산정하여 지급받은 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 산정한 중간정산퇴직금 108.174,780원을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 15호증, 을 제1, 3, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다.)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

가. 원고들

1) 이 사건 상여금과 캐빈어학수당은 통상임금에 해당하고, 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정근로시간은 단체협약에서 정한 근무시간과 취업규칙에서 정한 주휴일에 기초하여 산정한 209시간이라고 보아야 한다.

또한 피고 회사가 실시한 휴일대체제도는 단체협약에 근거가 없고, 근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 취업규칙에 근거한 것이어서 위법하므로, 원고들이 휴일에 근로하고 그 후 대체휴일을 사용하였더라도, 그와 같이 근로한 날을 휴일에 근로한 것으로 보아 휴일근로수당이 지급되어야 한다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 이 사건 상여금과 캐빈어학수당을 통상임금에 포함시키고 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 다시 산정한 2009.4.부터 2012.6.까지의 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당(그 중 휴일근로수당은 휴일대체에 따라 원래의 휴일에 근로한 데에 대한 수당을 청구)과 위 기간 중 이미 지급한 수당의 차액인 별표1 ‘미지급 법정수당 청구액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 피고 회사는 원고 김○○에게 위 1)항과 같이 다시 산정한 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 포함하여 평균임금을 다시 산정한 다음 이를 기초로 다시 산정한 중간정산퇴직금과 기지급 중간정산퇴직금의 차액인 4,520,583원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

나. 피고 회사

1) 이 사건 상여금과 캐빈어학수당은 근로의 대가가 아니어서 임금으로 볼 수 없고, 정기성·일률성·고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 설령 이를 통상임금으로 보더라도, 원고들은 단체협약을 통하여 피고 회사와 이 사건 상여금과 캐빈어학수당을 통상임금에 포함하지 않기로 합의하였고 이러한 합의는 유효하다.

피고 회사는 주40시간 근무제 시행 이후에도 근로자들에게 주44시간 근무제 시행 당시와 동일한 임금을 지급하였는데, 위 임금에는 근로를 제공하지 아니한 토요일 4시간의 임금도 포함되어 있는 것이므로 토요일 4시간을 유급휴일로 보아 단체협약에서 월 소정근로시간을 226시간[=주40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 4시간) × 365/(7×12)]으로 정한 것이다.

또한 피고 회사가 실시한 휴일대체제도는 취업규칙에 근거하여 근로자의 동의를 얻어 실시한 것으로서 적법하므로, 원고들이 휴일대체제도에 따라 주휴일 등에 근로한 것은 휴일근로가 아니어서 그 근로일에 휴일근로수당이 발생할 여지가 없다.

따라서 피고 회사가 추가로 지급하여야 할 연장·야간·휴일·연차휴가근로 수당은 존재하지 아니한다.

2) 설령, 피고 회사에게 원고들의 주장과 같이 각 수당을 추가로 지급하여야 할 의무가 있다고 하더라도, 원고들이 피고 회사와 통상임금에서 이 사건 상여금, 캐빈어학수당을 제외하기로 합의한 후 이를 제외한 통상임금을 기초로 산정한 각 수당을 장기간 지급받아 왔음에도 불구하고, 이에 반하여 추가로 각 수당의 지급을 구하는 것은 피고 회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 하므로, 신의성실의 원칙에 위반된다.

 

3. 판단

 

가. 이 사건 상여금, 캐빈어학수당이 통상임금에 포함되는지 여부

1) 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조제1항제5호), 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998.1.20. 선고 97다18936 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적’으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하는바, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리 하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2) 이 사건 상여금이 단체협약, 급여규정에서 정하는 바에 따라 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에, 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로, 근속기간이 2개월 초과 4개월 이하인 근로자에게는 40%, 근속기간이 4개월 초과 6개월 이하인 근로자에게는 60%, 근속기간이 6개월을 초과하는 근로자에게는 100%씩 각 지급되고, 퇴직자에 대하여도 해당 월의 근무일수에 따라, 휴직자에 대하여도 일정한 기준에 따라 일할 계산되어 지급되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지고, 일정한 근속기간에 달한 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

또한 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 단체협약 부분은, 앞서 본 법리에 비추어 효력이 없다.

3) 앞서 본 바와 같이 캐빈어학수당은 그 지급여부와 지급액이 개별 근로자들의 승급 시기마다 치러지는 시험 성적에 따라 달라져 고정성을 가진다고 보기 어려우므로, 통상임금이라고 볼 수 없다.

 

나. 월 소정근로시간의 산정

월 소정근로시간을 산정함에 있어서는 유급휴일수당에 상응하는 시간도 가산하여 계산하여야 하는 것인바(대법원 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결 참조), 갑 제2호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2003.9.15. 근로기준법(법률 제6974호)이 개정되어 주40시간제가 시행되자 피고 회사와 노동조합이 근로시간 단축에 관하여 논의하면서 월 통상임금 산정 기준시간을 226시간으로 합의한 사실, 그 후 개정된 2007.2.26.자 피고 회사 단체협약에서도 근로시간을 1일 8시간, 주40시간으로 정하면서 월 통상임금 산정 기준시간을 226시간으로 명시하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 주40시간 시행으로 근로시간이 감소하였음에도 피고 회사가 근로자들의 임금을 인상한 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 주40시간제 시행 이후 피고 회사와 노동조합은 피고 회사가 지급한 임금에 근로를 제공하지 아니한 토요일 4시간에 대한 수당이 포함되어 있음을 전제로 월 소정근로시간을 226시간[=(주40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 4시간) × 365/(7×12)]으로 정하였다고 봄이 타당하므로, 월소정근로시간은 유급휴일수당에 상응하는 토요일의 4시간을 가산해 산정한 226시간이라고 보아야 한다.

 

다. 휴일근로수당 청구에 대하여

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다(대법원 2000.9.22. 선고 99다7367 판결 참조).

피고 회사가 대체휴일제도를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제14, 15, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 대체휴일제도를 시행하면서 근로자들에게 교체할 휴일을 미리 특정하여 고지하였으며, 교체할 휴일을 특정하기 전에 근로자들로부터 원하는 날짜에 관한 의사를 수렴하거나, 교체할 휴일이 특정된 후에도 근로자들이 변경을 요청하는 경우 이를 수용하는 등 근로자들의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 특정된 휴일을 근로일로 하고, 통상의 근로일을 휴일로 교체한 것은 적법한 휴일대체가 되어, 원고들이 근로한 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 피고 회사는 원고들에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

 

라. 각 수당 및 중간정산퇴직금의 산정

1) 미지급 연장·야간·연차휴가근로수당

2009.4.부터 2012.6.까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키고 원 소정근로시간을 226시간으로 하여 다시 산정한 시간급 통상임금은 별표2의 ‘재산정 시간급 통상임금’란 기재 각 금원(원 미만 버림, 이하 같음)과 같고, 위 시간급 통상임금에 따라 다시 산정한 연장·야간·연차휴가근로수당은 같은 표 ‘재산정 연장근로수당’ ‘재산정 야간근로수당’ ‘재산정 연차휴가근로수당’란 기재 각 금액과 같다. 위와 같이 다시 산정한 각 수당에서 원고들이 이미 지급받은 각 수당을 공제한 금액은 같은 표의 ‘미지급 연장근로수당’ ‘미지급 야간근로수당’ ‘미지급 연차휴가근로수당’란 기재 각 금액과 같고, 그 총 합계액은 같은 표 ‘원고별 미지급 수당 합계액’란 기재 각 금액(별표1 ‘미지급 법정수당 인용금액’도 이와 같다)과 같다.

2) 원고 김○○의 미지급 중간정산퇴직금

위 라의 1)항과 같이 다시 산정한 연장·야간·연차휴가근로수당을 포함하여 다시 산정한 원고 김○○의 1일 평균임금은 별표3 ‘1일 평균임금’란 기재와 같이 164,349원이고, 위 1일 평균임금에 따라 다시 산정한 중간정산퇴직금은 111,576,636원이며 [= 총 재직연수 22.63년(재직일수 8,261/365, 소수점 3자리 이하 버림) × 164,349원 × 30일], 피고 회사가 원고 김○○에게 108,174,780원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고 회사가 추가로 지급하여야 할 미지급 중간정산퇴직금은 3,401,756원(=111,576,536원 – 108,174,780원)이다.

3) 소결론

피고 회사는 원고들에게 별표1 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘미지급 법정수당 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 위 각 수당 최종 지급기일 다음날인 2012.6.26. 부터, ‘미지급 퇴직금 인용금액’란 기재 돈에 대하여는 원고 김○○가 퇴직금 중간정산을 받은 날인 2011.2.28.로부터 14일이 경과한 다음날인 2011.3.15.부터 각 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2014.5.29.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

마. 신의성실의 원칙 위배 주장에 대하여

1) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 즉 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2) 을 제20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 회사는 1999년부터 현재까지 연장·야간·연차휴가근로수당 산정 시 단체협약에 따라 통상임금에서 이 사건 상여금을 포함시키지 않은 사실, ② 피고 회사에 채권을 가진 은행들이 피고 회사의 경영 상태에 대한 우려를 표시하자, 피고 회사는 2010.5.31.경 위 은행들로 구성된 채권은행협의회 등에 대하여 피고 회사 재무구조 개선 등을 약속한 적이 있고, 2008년, 2009년, 2013년에 각 당기 순손실을 기록하는 등 어느 정도 경영상 어려움을 겪고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사는 2010년, 2011년, 2012년에 각 당기 순이익을 기록한 점, ② 피고 회사의 매출액은 매년 상승하는 추세에 있는 점, ③ 피고 회사는 자본금이 8,000억 원이 넘는 규모의 회사인 점, ④ 피고 회사의 주장에 의하더라도 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 매년 93억 원의 인건비 추가 지출이 예상된다는 것인 데, 이는 피고 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6,817억 원의 약 1.3%에 불과한 점, ⑤ 피고 회사는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 산정하면 기존의 방식대로 산정한 경우와 비교하여 통상임금 인상률이 최대 48.6%에 이르고, 실질임금 인상률이 최대 30.61%에 이른다고 주장하나 이를 인정할 만한 증거가 부족한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고 회사가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 연장·야간·연차휴가근로수당 미지급분을 추가 지급한다고 하여 피고 회사에 ‘중대한’ 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다.

따라서 피고 회사가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

 

4. 결론

 

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

 

재판장 판사 정창근

판사 고종완

판사 강산아