［1］근로자에 대한 사용자의 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준 및 전보처분 등을 하면서 근로자와 협의절차를 거치지 않았다고 하여 당연히 권리남용에 해당하는지 여부(소극)
［2］사용자가 서울특별시장의 감축운행지시에 따른 업무상 필요에 의하여 근로자에게 전보발령을 하였고 그에 따라 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익은 출퇴근시간 및 비용이 조금 더 소요되는 것인 점 등에 비추어, 근로자에 대한 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례
◆ 대법원 2009.03.12. 선고 2007두22306 판결［부당해고구제재심판정취소］
♣ 원고, 상고인 / 원고
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 피고 보조참가인
♣ 원심판결 / 서울고법 2007.10.17. 선고 2007누2984 판결
<주 문>
상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 본다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고(대법원 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결, 대법원 1997.12.12. 선고 97다36316 판결 등 참조), 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 보아야 하며(대법원 1991.10.25. 선고 90다20428 판결, 대법원 1995.10.13. 선고 94다52928 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결, 대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 비록 참가인이 서울특별시장의 감축운행명령에도 불구하고 상당기간 노선별 운전기사의 수를 조정하지 않다가 감축운행의 기간이 만료되기 20일쯤 전에 이 사건 전보발령을 하였다 할지라도, 2005년 1월의 근무현황에 따라 참가인의 영업소별 업무량과 만근수당에서 상당한 격차가 발생하였고 거기에 설 연휴기간 동안의 추가 감축운행으로 인하여 영업소에 따른 격차가 더 심해질 것으로 예상되는 상황이었으므로, 참가인으로서는 뒤늦게라도 영업소별 근무인원을 조정하여 그 격차를 줄일 필요가 있었다고 보이는 점, 평소에도 서울특별시장의 운행 지시 변경에 따라 배치 인원의 수시 조정이 필연적으로 요청되고 있었고 원고를 비롯한 참가인의 근로자 대부분이 이러한 사정을 잘 알고 있던 점, 참가인은 원고 등을 전보대상자로 선정하면서 노무팀장 등을 통하여 비교적 단기간 내에 복귀될 수 있도록 노력하겠다고 설명하면서 협조를 요청하였고, 실제 방학기간이 종료될 무렵인 2005.3.4.자로 모두 원래의 근무지로 복귀시킨 점, 이 사건 전보발령으로 인한 원고의 생활상의 불이익은 약 30분 정도 더 소요되는 출퇴근시간과 그에 따른 출퇴근비용인 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 볼 때, 참가인으로서도 이 사건 전보발령을 할 업무상 필요가 있었다 할 것이고 이로 인하여 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으며, 참가인이 여러 차례 서울특별시장의 감축운행 지시에 따른 전보발령의 필요성을 공고하고 참가인 노조지부와도 협의한 점에 비추어 참가인으로서는 이 사건 전보발령에 앞서 신의칙상 요구되는 절차도 거쳤다 할 것이므로, 결국 이 사건 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 보면 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 전보명령의 정당성에 대한 법리오해, 심리미진, 채증법칙 위배 등의 위법이 없다.
나아가 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이므로(대법원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결, 대법원 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 등 참조), 참가인이 취업규칙 등의 규정에 따라 십여 일간 계속 무단결근하고 정확한 근거 없이 추측에 기초하여 작성한 유인물을 사업장 내에 배포한 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 할 것이고, 거기에 징계해고의 정당성에 대한 법리오해 등의 위법이 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 안대희(재판장) 박시환(주심) 박일환 신영철