<판결요지>
근로자가 회사에 입사할 당시 회사의 다른 직원에게 입사목적으로 금품을 지급한 행위는 회사의 취업규칙상 징계사유인 “기타 중대한 근로자의 귀책사유가 발생하였을 때”에 해당한다고 해석함이 상당하다고 할 것이다. 그러나 징계해고는 그 잘못의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택하여 비례의 원칙을 위반하였다고 보여지므로, 징계수단으로서 해고를 선택한 것은 징계재량권을 남용한 것이다.
◆ 대법원 2007.06.28. 선고 2006두5304 판결［부당해고구제재심판정취소］
♣ 원고, 피상고인 / 원고
♣ 피고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고 보조참가인, 상고인 / ○○여객자동차 주식회사
♣ 원심판결 / 서울고법 2006.2.7. 선고 2004누21625 판결
<주 문>
상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인의, 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.
<이 유>
피고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고만 한다)의 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서들은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 함께 판단한다.
1. 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판결에서 들고 있는 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정하고, 원고가 승무 중 친절인사를 하지 않았다거나 참가인 회사의 인사권을 조합 분회장인 배동환이 가지고 있다고 도처에서 말하고 다녔다는 사실은 이를 인정할 만한 증거가 없다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 심리미진, 채증법칙 위배 등의 위법이 없다.
또한, 원심이 원고의 고소·고발행위가 참가인 회사의 명예를 훼손하였다고 할 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 참가인 회사의 인사관리규정이나 취업규칙의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 판결들은 모두 이 사건과 사안을 달리하여 적절한 선례가 된다고 보기 어렵다.
2. 원심은, 원고가 참가인 회사에 입사할 당시 참가인 회사의 운전기사인 소외인에게 입사목적으로 300만 원을 준 행위는 참가인 회사에 입사하기 전에 발생한 것이므로 참가인 회사의 취업규칙 제99조제8호에서 정한 징계사유인 “기타 중대한 근로자의 귀책사유가 발생하였을 때”에 해당하는 것이라고 보기 어렵다고 판단하였으나, 이와 같은 원심의 판단은 수긍하기 어렵다. 원고의 위 금품지급행위는 위 징계사유에 해당한다고 해석함이 상당하다고 할 것이다.
3. 그러나 위와 같이 해석하더라도 원고에 대한 참가인 회사의 이 사건 징계해고는 그 잘못의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택하여 비례의 원칙을 위반하였다고 보여지므로, 참가인 회사가 원고에 대한 징계수단으로서 해고를 선택한 것은 징계재량권을 남용한 것이라고 할 것인바, 이와 같은 취지의 원심의 판단은 결과적으로 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 징계양정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
4. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인 회사가, 나머지 부분은 피고가 각 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김영란(재판장) 김황식 이홍훈(주심) 안대희