[1]취업규칙의 변경에 있어 사용자 내부의 결의 절차가 필요한 경우, 반드시 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는지 여부(소극)

[2]구 농지개량조합법 제40조에 근거하여 정한 개정 준칙의 법적 성격

[3]근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우, 노동조합에 소속된 개별 근로자들의 동의로써 조합장의 대표권을 갈음할 수 있는지 여부(소극)

[4]근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

 

◆ 대법원 2004.07.22. 선고 2002다59702 판결[해고무효확인등]

♣ 원고, 피상고인 / 김◯ 외 4인

♣ 피고, 상고인 / 농업기반공사

♣ 원심판결 / 서울고법 2002.10.2. 선고 2001나66194 판결

 

<주 문>

원심판결 중 원고 윤◯철에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부에 대한 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 피고에 대하여 위 원고들에게 원심판결 별지 미지급임금표 합계란 기재 각 해당금원에 대한 2000.7.1.부터 2003.5.31.까지 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지 연 2할의 각 비율에 의한 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하고, 그에 해당하는 위 원고들의 항소를 모두 기각한다. 피고의 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부에 대한 나머지 상고를 기각한다. 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부와 피고 사이에 생긴 소송총비용은 이를 8분하여 그 1은 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

<이 유>

상고이유(상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.

 

1. 원고 윤◯철에 대한 부분

 

가. 원심의 판단

 

원심은 그 채택 증거를 종합하여, 해남농지개량조합(이하 ‘해남농조’라고 한다)이 이사회의 의결을 거치지 않고 1999.6.16. 인사 규정을 개정하였다가 1999.12.27. 이사회를 개최하여 인사 규정 개정을 의결한 사실, 해남농조 노동조합 위원장 임◯도가 1999.12.23. “정년 단축이 불가피한 현실임을 생각하여 농림부 훈령에 따라 정년을 단축하는 인사 규정을 인정한다.”는 취지의 확인서를 작성한 사실을 인정한 다음, 해남농조의 인사 규정은 원고 윤◯철에 대한 정년퇴직 처분이 이루어지기 전에 이사회 의결을 거쳐 개정되었으나, 그 이사회 의결 이전에 해남농조 노동조합 위원장인 임◯도가 위 확인서를 작성한 것만으로는 해남농조의 인사규정 개정에 있어 노동조합의 위원장인 임◯도가 노동조합을 대표하여 위 인사규정의 개정에 관하여 동의하였다고 보기 어렵고, 달리 노동조합이 이에 동의하였음을 인정할 증거가 없다는 이유로, 해남농조의 위 인사 규정 개정은 노동조합의 동의를 얻어 이루어진 유효한 개정이라 할 수 없다고 판단하였다.

 

나. 대법원의 판단

 

그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

 

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이고(대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 등 참조), 취업규칙의 변경에 있어 이사회나 총회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없다.

 

그런데 기록에 의하면, 해남농조에서는 1999.12.27. 이사회 결의 당시 의장인 박◯두가 “해남농조가 개정 인사규정에 따라 원고 윤◯철에게 대기명령을 한 것에 대해 원고 윤◯철이 전남지방노동위원회에 구제명령을 신청하였는바, 전남지방노동위원회에서 인사규정을 개정하려면 이사회 의결과 노동조합 동의를 얻어서 하여야 하는데 해남농조의 인사규정은 이런 절차를 거치지 않아 하자가 있다고 하여 원고 윤◯철에 대해 대기명령을 취소하고 복직명령을 했다고 한다. 그래서 해남농조 노동조합 조합원과 인사규정개정(안)에 대해 협의 결과 어차피 정부에서 추진하고 있는 3개 기관 통합과 관련하여 구조조정이 되어야 할 형편이면 정년으로 구조조정이 되는 것이 원만하다고 하여 노동조합원의 동의를 얻었고, 이러한 점을 고려하여 이 사건 인사규정 개정 결의안을 처리하여 달라.”는 취지로 발언한 사실을 알 수 있고(갑 제11호증), 위 확인서에는 해남농조 노조 지부장(당시 해남농조 노동조합장은 전국농지개량조합 노동조합 해남농조 지부장을 겸임하고 있던 것으로 보인다.) 임◯도 이외에 부지부장, 총무, 감사 등이 연명으로 서명날인하고 있으며 위 문서는 해남농조에 제출된 것으로 보인다.

 

그렇다면 당시 해남농조에서는 지방노동위원회에서 1999.6.16.자 인사규정 개정이 이사회 의결 및 노동조합의 동의가 없다는 이유로 그 효력이 부정되었다는 것을 인식하고 그 하자를 치유하기 위하여 1999.12.23.경 노동조합과 인사규정 개정에 대한 협의를 하고 그 동의를 요청하여 이에 따라 해남농조 노동조합의 조합장 및 주요 간부들이 해남농조에게 원심이 인정한 바와 같은 내용의 확인서를 작성·제출한 것으로 볼 여지가 있다. 따라서 이는 비록 이사회 의결이 있기 전이라고 하더라도 인사규정의 개정에 대해 유효한 노동조합의 동의가 있은 것이라고 볼 수 있고, 그 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 인사규정은 적법하게 개정된 것이라고 보아야 할 것이다. 그렇다면 원심으로서는 위 확인서의 제출경위 및 그것이 위 인사규정 개정에 대한 동의의 의미로 작성된 것인지에 대하여 심리를 해 보았어야 함에도 불구하고 원심이 이러한 심리를 다하지 않은 채 그 이사회 의결 이전에 해남농조 노동조합 위원장인 임◯도가 위 확인서를 작성한 것만으로는 해남농조의 인사규정 개정에 있어 노동조합이 동의한 것이라고 인정할 수 없다고 단정한 것은 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 사실을 잘못 인정하였거나 취업규칙의 불이익 변경에 있어 노동조합의 동의에 관한 법리를 오해한 잘못을 범한 것이라 할 것이고 이는 판결에 영향을 미쳤다 할 것이다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유의 주장은 정당하므로 이를 받아들인다.

 

2. 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부에 대한 부분

 

가. 판단유탈 주장에 대하여

 

기록에 의하면, 2000.1.3. 피고 공사의 인사규정이 형식상 제정된 것으로 되어 있으나, 1999.12.27.경 각 농지개량조합, 농어촌진흥공사, 농지개량조합연합회의 3개 기관이 통합되어 피고 공사가 설립됨에 따라 농지개량조합의 직원이었던 원고들의 근로조건은 그대로 피고 공사에 승계되었고 이는 정년에 관한 인사규정도 마찬가지라 할 것이므로, 법률적으로는 피고 공사가 설립됨으로써 새로운 인사규정이 ‘제정’된 것이 아니라 ‘개정’된 것에 불과하다고 할 것이고, 또한 위 인사규정은 1999.12.15. 전국농지개량조합 노동조합과 노사협의를 거친 것이기는 하나, 원심은 당시 전국 농지개량조합 노동조합이 직원들의 정년 단축에 합의한 것으로 보기 어렵다고 판단하고 있는바, 결국 위 판단에는 형식상 제정된 위 인사규정은 결국 원고들에 대한 관계에서 그 효력이 없다는 판단을 포함하고 있는 것이라고 못 볼 바 아니므로, 위 인사규정이 종전의 인사규정과 아무런 관계없이 새로 제정된 것임을 전제로 하는 상고이유의 주장은 이유 없다.

 

나. 개정 준칙의 법적 성격

 

한편, 구 농지개량조합법 제40조(농업기반공사및농지관리기금법에 의하여 2000.1.1. 폐지되었다.)에 의하면 “조합의 조직, 임원 및 직원의 복무와 보수, 직원의 임용에 관하여는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정한다. “라고 규정하고 있고, 개정 준칙은 위 법률조항에 근거한 것인데, 전국의 각 농지개량조합(이하 ‘농조’라 한다)은 공법인 성격을 가진 개개의 독립된 법인으로서 독립된 의사결정단위가 되며, 따라서 개정 준칙이 곧바로 농조의 인사규정으로 되는 것이 아니라 이사회의 의결을 거쳐 각 농조의 인사규정이 되는 것이며, 한편 개정 준칙은 정부가 농조에 대해 인사에 관한 공통지침을 시달함으로써 개개의 독립된 농조가 단체협약을 체결함에 있어서 통일된 기준을 제시한 것으로서 단체교섭의 일방 당사자인 농조에 대한 정부의 내부적인 감독작용에 지나지 아니하고, 단체교섭에 직접 개입하거나 이를 강제하는 것은 아니며, 조합장이 노동조합과 단체협약을 체결하여야 비로소 당해 농조의 조합원들에게 적용될 수 있는 것이다(헌법재판소 1999.8.25. 선고 99헌마454 결정 참조).

 

원심이 같은 취지에서 위 개정 준칙이 각 농조에 구속력을 미치는 법규명령이라고 볼 수는 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 개정 준칙의 법적 성격에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

다. 파주농지개량조합(이하 ‘파주농조’라 한다) 노동조합 및 전북농지개량조합(이하 ‘전북농조’라 한다) 노동조합의 동의 여부

 

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 할 수 있고 노동조합에 소속된 개별 근로자들의 동의로써 이에 갈음할 수는 없는 것이라 할 것이다(위 대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

 

기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채택 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 전국농지개량조합(이하 ‘전국농조’라 한다) 파주농조 지부장인 유양무가 개인자격으로 1999.11.경 노동조합원 64명 중 60명과 같이 “인사 규정 개정에 대하여 동의한다.”는 취지의 동의서에 서명한 사실만으로는 그가 노동조합을 대표하여 위 인사규정의 개정에 관하여 동의하였다고 보기 어렵고, 위와 같은 조합원들의 사후 동의만으로 파주농조의 인사규정 개정은 노동조합의 동의를 얻어 이루어진 유효한 개정이라 할 수 없으며, 전북농조 노동조합 위원장 유명옥이 1999.11.26. “개정 인사 규정은 전북농조와 노동조합 사이에 협의가 이루어진 후에 시행된 것임을 확인한다.”는 취지의 확인서를 작성한 사실만으로 전북농조 노동조합이 위 인사규정의 개정에 관하여 동의하였다고 보기 어렵고, 나아가 전국 농조 노동조합이 1999.12.15. 직원들의 정년 단축에 합의하여 위 인사규정 개정을 추인하였다고 보기도 어렵다고 판단한 것은 모두 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 심리미진 또는 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 취업규칙의 불이익 변경에 있어 노동조합의 동의에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

라. 개정 인사규정 조항이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는지 여부

 

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001.1.5. 선고 99다70846 판결 등 참조).

 

기록에 의하여 살펴보면, 인사규정개정 당시 각 농지개량조합, 농어촌진흥공사, 농지개량조합연합회의 3개 기관의 통합이 요구되어 이를 위해서는 사전에 각 기관별 구조조정에 따른 인력감축이 불가피하였을 뿐만 아니라, 통합되는 3개 기관의 정년을 일치시킬 필요가 있었던 점 등 인사규정개정의 필요성이 있었던 점은 수긍할 수 있지만, 정년을 단축함으로써 그 효력이 발생함과 동시에 정년에 도달하여 바로 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서는 그 불이익을 완화할 수 있는 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 다대한 점에 비추어 보면, 그 개정의 동기를 고려하여 보더라도 상고이유에서 주장하는 바와 같은 사정만으로는 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

 

원심이 같은 취지에서 위 인사규정 개정에 대하여 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판단한 것도 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 취업규칙의 불이익 변경에 있어 사회적 합리성에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

마. 지연손해금 부분에 대한 직권 판단

 

소송촉진등에관한특례법(2003.5.10. 법률 제6868호로 개정되기 전의 것) 제3조제1항 본문 중 ‘대통령령으로 정하는 이율’ 부분에 대하여 2003.4.24. 헌법재판소의 위헌결정이 있었고, 그 후 개정된 위 법률조항과 그에 따라 개정된 소송촉진등에관한특례법제3조제1항본문의법정이율에관한규정(2003.5.29. 대통령령 제17981호로 개정된 것)은 개정법률 시행 당시 법원에 계속중인 사건에 대하여 2003.6.1. 이후에 적용할 법정이율을 연 2할로 한다고 규정하고 있으므로, 인용된 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2000.7.1.부터 개정 법률이 시행되기 전인 2003.5.31.까지는 민법 소정의 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 위 개정법률에 따른 연 2할의 각 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명하여야 할 것인데, 2002.10.3. 이후의 기간에 대하여 개정 전의 법률 규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명한 원심판결에는 결과적으로 지연손해금의 법정이율을 잘못 적용하여 판결에 영향을 미친 위법이 있게 되었다고 할 것이다.

 

3. 결 론

 

그러므로 원심판결 중 원고 윤◯철에 대한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하고, 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부에 대한 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 피고에 대하여 위 원고들에게 원심판결 별지 미지급임금표 합계란 기재 각 해당금원에 대한 2000.7.1.부터 2003.5.31.까지 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지 연 2할의 각 비율에 의한 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 민사소송법 제437조에 의하여 자판하기로 하여, 그에 해당하는 위 원고들의 항소를 모두 기각하며, 피고의 원고 김◯, 구◯완, 송◯지, 이◯부에 대한 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 변재승(재판장) 윤재식 강신욱(주심) 고현철

 

 

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