부당해고로 복직된 근로자를 양형을 낮추어 재징계시 징계 발효시기【근로기준팀-1751】

<질 의>

❍ 회사로부터 부당하게 해고당하여 약 3년간 지방노동위원회와 중노위를 거쳐, 행정법원과 고등법원 그리고 최종적으로 대법원의 해고취소판결을 받아 복직하였으나. 회사 복직 후 다시 징계위원회를 개최하여 “해임” 바로 아래 단계의 징계수준인 “정직6개월”이라는 징계를 처분받은 근로자로서,

❍ 복직후 재징계시 징계발효시점을 최초의 해임징계시로 소급하지 않고, 재징계시점에서 다시 시작하므로써, 근로자로서는 엄청난 불이익을 당하고 있는 사안인 바, 이와 관련하여 질의함.

- 그동안의 징계의 경과

▪ 2002.10.17：최초의 해임 징계위 원심

▪ 2002.11.7：최초의 해임 징계위 항소심

▪ 2005.8.25：복직 후 재차 징계위 원심

▪ 2005.10.24.：복직 후 재차 징계위 항소심

- 최초의 부당해고로 인한 경제적 혹은 정신적 피해

▪ 약 3년간의 경제적 수입 중단으로 인한 가계운영의 애로 발생 및 신용문제 발생

▪ 5회에 걸친 노동위와 법원의 소송 진행으로 인한 경제적 손실

▪ 해고로 인한 인간관계 고통 등

- 최초의 부당해고로 인한 회사내 관계에서의 피해

▪ 각종 복지혜택 등 수혜기회의 상실

▪ 승진에서의 3년간 기회의 상실

▪ 회사내 인간관계에서의 피해의식 감수 등

❍ 질의사항：재징계의 발효시점을 최초의 징계시점으로 소급적용

  1. 소급적용 요청내용

- 복직 후 재징계조치의 최종확정일(05.10.25)의 징계효과 적용시기를 다음과 같이 변경 요청함.

▪ 현재：복직 후 재징계일(05.8.25) 적용

▪ 시정요청：최초의 해임징계조치일(02.10.17) 적용

  2. 소급적용 요청의 근거

- 동일사안으로 재징계시에는 최초의 징계시점으로 함이 근로기준법의 입법취지이며, 또한 이는 일반적 사리에도 부합됨.

- 회사의 징계처리기준상 징계위의 항고심의 발효시기는 징계위원의 원심의 결정시기로 하고 있음.

▪ 최초 징계위의 결정

원심(2002.10.17)의 발효시점：2002.10.17

항고심(2002.11.7)의 발효시점：2002.10.17

▪ 복직후 재징계위의 결정

원심(2005.8.25)의 발효시점：2005.8.25

항고심(2005.10.24)의 발효시점：2005.8.25

- 소송 등으로 재징계가 이루어질 때에는 징계시효는 소멸되지 않음.

❍ 소급적용 않을 경우의 불이익 및 문제점

- 근로자는 재징계시점부터 다시 승진에서의 2년간 유보(이미 3년간 승진 유보 불이익 당하였음)

- 급여 등 복지혜택의 불리(3년전의 급여수준에서의 6개월의 정직과 현재 급여수준에서의 6개월의 정직은 상당한 급여 차이 발생)

- 소급적용 않을 경우, 이는 근로자의 불리한 위상을 악용한 부당노동행위에 해당함.

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제30조는 사용자에게 정당한 이유없이 근로자를 해고하거나 징계할 수 없도록 규정하고 있는 바, 사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고하여 부당해고로 판정된 경우에는 근로자를 원직에 복직시켜야 하고, 해고기간의 임금상당액을 지급하여야 하는 것은 물론이지만, 그 외에도 근로자가 부당해고로 인한 손해를 입은 경우에는 그 배상을 청구할 수 있다고 보아야 할 것이며, 이는 부당해고로 복직된 근로자를 당초 해고의 원인이 되었던 사유를 이유로 재징계를 할 경우에도 같이 적용된다고 보아야 할 것임.

❍ 귀 질의와 같이 사용자의 해고가 부당해고로 판정되어 복직된 근로자를 당초의 해고사유와 같은 사유로 해고보다도 가벼운 정직6월의 징계를 하면서, 그 징계의 발효시점을 새로운 징계시점으로 하는 것이 정당한지에 대하여 근로기준법상 정한 바는 없으나,

- 사용자가 새로운 징계를 할 경우 그 발효시점을 재징계시점으로 하므로써 근로자는 당초의 부당해고로 인한 불이익에 더하여 새로운 징계로 인한 불이익을 입게 된다고 주장할 수 있을 것이나, 당초의 부당해고로 인한 손해에 대해서는 근로자가 별도로 배상을 청구할 수 있다고 볼 것이므로, 새로운 징계 자체에 대하여 정당성 여부를 다투는 것은 별론으로 하더라도, 그 징계의 발효시점을 반드시 당초의 해고시점으로 소급해야 한다고 단정할 수는 없다고 사료됨.

【근로기준팀-1751, 2005.12.14】