<판결요지>

피고(회사)의 취업규칙에는 정년(남자 : 57, 여자 : 57)이 되었을 경우 퇴직 조치한다라고 정하고 있는바, 피고 내부에서는 취업규칙의 정년퇴직에 관한 위 조항의 의미를 정년이 되었을 경우 그 해의 말일에 퇴직한다는 것으로 해석적용하여 왔다고 봄이 타당하다그럼에도 57세 도달 시에 퇴직 조치한다고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

 

서울고등법원 제38민사부 2018.02.20. 선고 20172041895 판결 [해고무효확인]

원고, 피항소인 / 1. A

                     2. B의 소송수계인 : . C, . D, . E

                     3. F

피고, 항소인 / G 주식회사

1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.7.14. 선고 2016가합547188 판결

변론종결 / 2017.12.19.

 

<판결요지>

1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고가 부담한다,

 

<청구취지 및 항소취지>

[청구취지]

피고는 원고 A에게 23,082,946원 및 이에 대하여 2017.1.1.부터, 원고 망 B의 소송수계인 C에게 5,651,280, D, E에게 각 3,767,520원 및 위 각 돈에 대하여 2016.11.3.부터, 원고 F에게 20,014,550원 및 이에 대하여 2016.1.15.부터 각 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[항소취지]

1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1. 1심판결의 인용

 

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2항과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

 

2. 고쳐 쓰는 부분

 

1심판결 제5쪽 제2행부터 제7쪽 제9행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

. 정년퇴직에 관한 피고 취업규칙의 해석

피고의 취업규칙 제35조제3호가 정년(남자 : 57, 여자 : 57)이 되었을 경우 퇴직 조치한다라고 정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같은바, 갑 제1, 3, 11호증, 을 제1, 2, 3, 5, 7, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 고려하면, 피고 내부에서는 취업규칙의 정년퇴직에 관한 위 조항의 의미를 정년이 되었을 경우 그 해의 말일에 퇴직한다는 것으로 해석적용하여 왔다고 봄이 타당하다.

피고의 취업규칙은 1989.6.1. 제정되어 2009.2.16. 개정되기까지 수차례 개정되었으나 정년퇴직에 관한 제35조제3호는 제정 이후 개정 없이 위에서 본 내용 그대로 유지되어 왔다. 그런데 피고의 사업장에서 1995.7.1.부터 2017.2.17.까지 퇴직한 근로자들 중 정년을 이유로 퇴직한 근로자들은 K L, M, N, O, P, Q, R, S, J, T, U 등 총 12명으로서(위 취업규칙이 제정된 1989.6.1.부터 1995.6.30.까지의 정년퇴직자 현황에 관한 자료는 이 사건에 제출되지 아니하였다), 그 중 단체협약에 따라 노동조합위원장의 임기 만료일에 퇴직한 J을 제외한 나머지 근로자들은 모두 만 57세가 되는 해의 1231일에 퇴직하였다.

이와 관련하여 피고는, 2012.12.14. 이전의 정년퇴직자 현황은 이미 H에 양도된 사업장에 대한 것이어서 이 사건과 무관하다는 취지로 주장하나, 2012.12.14. 이전에 정년퇴직한 근로자들에게도 피고의 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항이 동일하게 적용되고 있었던 이상, 이들의 정년퇴직 현황도 위 조항의 해석에 대한 근거 자료로 삼을 수 있다.

또한 피고는, 57세가 되는 해의 1231일에 퇴직한 근로자들 중 U의 경우 피고가 정년 도래일이 지나서야 이를 인지하게 되어 연말에 퇴직 처리를 한 것이고, T의 경우 후임자에 대한 업무인수인계 등의 필요가 있어 피고가 연말까지 계속 근무를 요청하여 연말에 퇴직한 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 피고는, W와 같이 2014.5.10. 정년에 도달하여 그 해의 말일이 아닌 2014.6.30. 퇴직한 근로자도 존재한다고 주장하나, W는 피고의 영업양도에 따라 H로 근로관계가 승계된 근로자로서 퇴직 당시에는 피고가 아니라 H 소속 근로자였으므로, W의 정년퇴직과 관련하여 피고의 취업규칙이 적용되었다고 할 수 없고, 따라서 W의 정년퇴직 사례는 피고의 취업규칙에 대한 위와 같은 해석에 방해가 되지 아니한다.

피고는 2013.11.15. 전 직원을 상대로 취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내를 공고하면서, 2009.2.16. 개정된 취업규칙에 근거한 정년퇴직의 시점이 57세 도달 시라고 공지하였다. 앞에서 살핀 바와 같이 2009.2.16. 개정된 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 제35조제3호는 취업규칙이 제정된 1989.6.1.부터 같은 내용으로 유지되고 있었음에도, 피고는 새삼스럽게 전 직원을 상대로 취업규칙에 근거한 정년퇴직의 시점이 57세 도달 시라고 별도로 공지한 것으로서, 이러한 공지가 필요하였다는 것은 그 당시까지 피고 내부에 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석과 관련하여 피고의 주장과 같이 57세에 도달하는 날에 정년퇴직한다는 해석이 일반화되어 있었던 것은 아님을 보여준다고 할 수 있다.

피고의 취업규칙에서는 정년(남자 : 57, 여자 : 57)이 되었을 경우퇴직한다고만 규정하고, 피고가 2010.6.경 해지를 통보한 피고의 단체협약 제41조에서도 조합원의 정년은 57세이다라고만 규정하고 있었을 뿐 위 각 조항 모두 구체적인 정년퇴직 일자에 대하여는 특정하고 있지 아니하다. 따라서 피고가 주장하는 바와 같이 위 취업규칙 및 단체협약 각 조항의 문언에 의하여 당연히 57세에 도달하는 날이 정년퇴직 일자로 정하여진 것으로 해석된다고 할 수 없다.

그리고 정년이 57세라고 함은 만 57세에 도달하는 날을 말하는 것으로 보는 것이 상당하지만(대법원 1973.6.12. 선고 712669 판결 참조), 이것은 만 57세가 만료되는 날이 아니라 만 57세에 도달하는 날로 본다는 취지이고, ‘정년이 57라는 규정이 있는 경우 정년퇴직 일자 자체가 언제나 만 57세에 도달하는 그 날이 된다는 것을 의미한다고 할 수는 없다.

1심판결 제7쪽 제12행의 관례 또는 관행취업규칙으로, 12행과 제13행의 정년(57)이 되었을 경우 퇴직 조치한다고 공지한 것은57세 도달 시에 퇴직 조치한다고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은으로 각 고쳐 쓴다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 제1심판결은 정당하고 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 박영재(재판장) 박혜선 이예슬

 

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