<판결요지>

역월월급제의 임금지급체계를 가지는 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 달리 유급휴일에 지급되어야 할 임금에 대한 별도의 정함이 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 피고가 별도로 근로자들에게 주휴수당 등을 지급할 의무는 없다.

그리고 주휴수당이 근로기준법상 수당이기는 하나, 연장근로수당 등의 법정수당과 달리 통상임금을 기준으로 지급하여야 한다는 명문의 규정이 없고, 이미 주휴수당 등이 월급에 포함되어 있는 월급제에서는 사후적으로 이를 역산하여 주휴수당 등의 금액 및 통상시급을 계산할 수 있을 뿐이므로, 시급제와 같이 처음부터 주휴수당 등을 별도로 분리하여 계산하는 등의 경우가 아닌 이상 통상시급을 기초로 산정할 수당으로 보기는 어렵다. 특히 주휴수당 등은 법정수당이 아니어서 근로기준법상 통상임금과는 무관하므로, 근로기준법상 통상시급을 기초로 산정할 의무가 있는 것도 아니다.

또한, 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서, 소정 근로일수를 다 채우지 못한 주의 경우에는 주휴수당도 지급받을 수 없다.

 

서울중앙지방법원 제42민사부 2014.11.28. 선고 2012가합516537 판결 [연장근로수당 등]

원 고 / 1. A ~ 10. J

피 고 / ○○조선해양 주식회사

변론종결 / 2014.10.24.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별지1 인용금액 합계란 기재 금원 및 이에 대하여 2012.6.7.부터 2014.11.28.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20% 의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 9/10는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지2 합계란 기재 금원 및 이에 대하여 2012.6.7.부터 이 사 건 청구취지변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라는 취지의 판결.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 피고는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.


. 피고의 급여규칙 등의 내용은 다음과 같다.

급여규칙

3. 용어의 정의

3.3 시급월급제 : 급여계산 및 급여기준을 18시간, 월 소정근로시간 243시간을 기준으로 하여 기본임금을 지급하고, 18시간을 초과하여 근무할 경우에는 법정수당을 지급하는 임금체계를 말한다. , 무결, 무단조퇴, 작업장무단이탈 등 발생시수는 243시간에서 무급 처리 한다.

단체협약서

34(근로시간)

2) 기본근로시간은 18시간, 40시간으로 하고, 기본근로시간을 초과한 근로시간은 연장근 로로 처리한다. , 토요일은 휴무하되 8시간 유급으로 한다.

38(연장근로, 휴일근로)

4) 연장근로수당은 통상임금 50%를 가산 지급하며, 휴일 연장근로 수당은 통상임금 100%를 가산 지급하며, 야간근로 수당은 통상임금의 50%를 별도 가산 지급한다.

40(유급휴일) 회사는 다음 각 호에 해당하는 날을 유급휴일로 한다.

1. 주휴일(일요일) : 1주일 만근자

부가협약서

111) 통상임금에 포함되는 수당

아래 표의 6 내지 21까지의 수당 및 운전수당, 중기수당, 도금산세수당 총 19개의 수당


. 피고의 관련 규정 등에 정해진 정기상여금 및 수당 항목과 그 지급조건 등은 다음 표(이하 라고 칭한다)와 같다.

 

항 목

지급대상

지급시기 및 금액

지급조건 및 관련규정

1

정기상여금

 

- 통상임금 합계 800%2, 4, 6, 8, 10, 12, 추석 각 100%

- 연봉제근로자 및 계약직 근로자는 따로 정함

- 지급일 현재 근무자에 한하여 지급

- 지급대상 기간에 무결, 무단이탈, 작업장 이탈, 휴직 등 미근무한 기간에 대해서는 일할 계산하여 지급.

- , 추석상여금은 6개월 기준으로 당해 기간의 정직, 무급휴직 기간 제외

- 근속기간 1개월~3개월 미만 50%, 3개월 이상 6개월 미만 75%, 6개월 이상 100%

- 급여규칙 9, 단체협약 52

2

추석휴가비

 

, 추석에 각 통상임금 50% 해당일 3일전 지급

- 국내외 유학생 등 지급기준이 별도로 정해진 경우는 제외

- 급여규칙 10, 부가협약서 121)

3

하기휴가비

 

50만원을 해당일 3일전 지급

4

추석 선물비

 

, 추석 각 10만원 상당

부가협약서 123)

5

생일선물교환권

미용권

 

생일선물교환권과 이미용권을 합하여 연간 8만원 지급 또는 생일선물교환권, 미용권 중 본인 선택

부가협약서 15

6

외업수당

생산직

1 만원

- 20일 이상 옥외 직접 생산 근무자

- 1997.12.1. 외업수당지급기준 통보

7

가우징수당

생산직

3만원

- 15일 이상 근무(1 4H이상) 가우징 업무 종사자

- 1992.11.27. 가무징수당지급신청절차 개선안

8

CRANE 운전수당

생산직

1만원~3만원

- 15일 이상 옥외 크레인 운전자

- 1993.5.4. 수당지급기준 변경안(옥외 고소 크레인 운전수당변경안)

9

옥외 고소 CRANE 정비수당

생산직

1만원

- 15일 이상 옥외 크레인 정비업무 수행자

- 기능사원 DOCK 수당 및 유해수당 지급기준

10

잠수수당

생산직

4만원

15일 이상 잠수업무 종사자

11

보온수당

생산직

2만원

15일 이상 보온작업 종사자

12

열정한마당

장려금

생산직

5천원

- 3회 이상 반생산회의 참석자

- 1987.6.1. 품질장려수당 지급기준 통보 등

13

ILS 수당

4갑 이하

전종업원

35천원

- ILS공장내 월 15일 이상 근무자

- 1991.2. 단체교섭 간사 회의록

14

DOCK 수당

생산직

2만원

- 15일 이상 (14H이상) DOCK내 작업자

- 2006년 별도합의서 제5, 2010,8.10. 도크수당 지급기준 추가 홍보

15

야간교대

근무수당

생산직

4천원

- 교대 야간자(14H이상)

- 1996.5.17. 야간교대근무수당 지급 대상 범위 확대시행

- 2012. 야간교대근무수당 적용기준 변경검토

16

취부수당

생산직

1만원

- 15일 이상 취부 작업자(14H이상)

- 2006.11.21. 실무확인서

17

도장수당

생산직

2만원

- 14일 이상 실도장작업자(14H이상)

- 부가협약서 제114)

18

현장수당

전직원

1만원~5만원

옥포근무자

19

직책수당

, 반장

5만원~6만원

감독자 직급 중 직책보임자

20

조정수당 1,2,3

전직원

5천원~7만원

통상수당 조정자

21

근속수당

4갑 이하

전 종업원

25천원~12만원

옥포근무자

22

개인연금

전직원

4만원

정규직 사원

23

가족수당

전직원

배우자 8천원, 자녀 1인당 5천원

- 배우자 및 20세 이하 자녀가 있는 경우

- 2012.8.21. 가족수당신설 검토

 

. 피고는 원고들을 포함한 근로자들에게 실제 다음과 같이 수당 등을 지급하였다.

1) 피고는 표의 내용대로 해당 월 말에 정기상여금을 지급하였다. 추석 휴가비도 정기상여금과 동일한 지급조건을 적용하여 표에 기재된 지급시기에 정해진 금액을 지급하였고, 하기휴가비도 표에 기재된 지급시기에 정해진 금액을 지급하였다. 추석 선물비로 표 기재 금액에 상당한 선물을 정해진 지급일에 지급하였다.

2) 생일선물비 및 이미용권에 관하여, 생일선물비를 선택한 직원에 대하여 매월 1일 해당 월이 생일인 인원을 파악하여 인당 생일선물비 8만 원씩을 부서별로 교부하고, 각 부서는 개인별로 생일날에 생일선물비를 지급하였다. 생일선물비 2만 원 및 이미용권을 선택한 직원에 대하여는 위와 같은 방식으로 생일선물비 2만 원을 지급하는 외에, 연간 6매의 이미용 쿠폰을 홀수 월 20일에 부서별로 교부하고, 각 부서는 25일에 개인별로 전달하였다.

3) 표의 1 내지 5 기재의 정기상여금, 추석 휴가비, 하기휴가비, 추석 선물비, 생일선물비 및 이미용권(이하 열거한 항목들을 합하여 이 사건 정기상여금 등이라 한다)은 지급일(, 정기상여금은 실제 지급일이 아닌 지급되는 달의 20일을 기준으로 함) 현재 재직중인 자에 한하여 지급하였고, 지급일 전에 퇴직한 자에게는 지급하지 않았다.

4) 표의 6 내지 23기재의 수당들은 표의 해당 지급조건에 따라 정해진 금액을 지급하였다.

5) 피고는 기본급에 표의 6 내지 23의 총 18개 수당을 포함한 금액을 통상임금으로, 위 통상임금을 243시간으로 나눈 금액을 통상시급(이하 기존 통상시급이라 한다)으로 하여 단체협약에 따른 할증률{휴일 8시간 내의 근로(이하 휴일근로라 한다)에 대하여는 50%, 휴일 8시간 초과한 근로(이하 휴일연장근로라 한다)에 대하여는 100%}을 가산하여 연장야간휴일휴일연장근로수당(이하 열거한 수당들을 합하여 연장근로수당 등이라 한다) 및 연차수당 등을 지급하여 왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제16 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

2. 주휴수당 및 유급 토요일 수당 청구에 관하여

 

. 원고들의 주장

피고는 본봉에 주휴수당을 포함하여 지급하였으나, 주휴수당 부분은 별도로 분리하여 산정되어 왔고, 주휴수당 및 유급 토요일 수당(이하 주휴수당 등이라 한다) 역시 통상시급을 기준으로 산정되어야 할 금액이므로, 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급을 기준으로 계산한 것과 기지급한 것의 차액을 지급할 의무가 있다.

 

. 판단

1) 피고와 같이 역월월급제의 임금지급체계를 가지는 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 달리 유급휴일에 지급되어야 할 임금에 대한 별도의 정함이 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 피고가 별도로 근로자들에게 주휴수당 등을 지급할 의무는 없다.

2) 그리고 주휴수당이 근로기준법상 수당이기는 하나, 연장근로수당 등의 법정수당과 달리 통상임금을 기준으로 지급하여야 한다는 명문의 규정이 없고, 이미 주휴수당등이 월급에 포함되어 있는 월급제에서는 사후적으로 이를 역산하여 주휴수당 등의 금액 및 통상시급을 계산할 수 있을 뿐이므로, 시급제와 같이 처음부터 주휴수당 등을 별도로 분리하여 계산하는 등의 경우가 아닌 이상 통상시급을 기초로 산정할 수당으로 보기는 어렵다. 특히 주휴수당 등은 법정수당이 아니어서 근로기준법상 통상임금과는 무관하므로, 근로기준법상 통상시급을 기초로 산정할 의무가 있는 것도 아니다.

3) 원고들의 주장을 결근1일시에 급여를 공제함에 있어 결근1일분의 급여뿐만 아니라 주휴수당 1일분의 급여도 함께 공제한 것이 부당하다는 취지라고 보더라도, 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서(근로기준법 시행령 제30), 소정 근로일수를 다 채우지 못한 주의 경우에는 주휴수당도 지급받을 수 없는 것이므로, 피고의 위와 같은 임금 공제가 부당하다고 보이지 아니한다.

4) 따라서 이 부분 청구는 이유 없다.

 

3. 연장근로수당 등, 연차수당, 중간정산퇴직금 청구에 관하여(추가 통상시급을 기준으로 한 부분)

 

원고들은 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 추가하여야 한다고 주장하면서 이로 인하여 증액될 통상시급을 기초로 위 수당들을 구하고 있다. 이 부분은 모두 근로기준법상 통상임금에 연동되므로, 원고들이 주장하는 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부가 공통의 쟁점이 된다.

 

. 통상임금 해당 여부

1) 관련 법리

근로기준법이 연장야간휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적일률적고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

고정적인 임금이라 함은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점 에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장야간휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 201294643 전원합의체 판결 참조).

2) 통상임금에 해당하지 않는 것

) 이 사건 정기상여금 등 : 앞서 본 바와 같이 급여규칙 및 노사관행에 따라 이 사건 정기상여금 등은 지급기준일인 20(이하에서는 편의상 지급일로 칭한다) 현재 근무자에 한하여만 지급하는 것으로, 고정성을 갖추지 못하였다.

이에 대해 원고들은, ‘1992.8.8.자 단체협약에서 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하는 근거가 삭제되었다. 피고가 2008.8.27. 정기상여금을 지급일 현재 근무자에 한하여 지급한다는 내용으로 취업규칙 변경을 요청하였으나, 노동조합은 이에 부동의하였다. 이로써 위 취업규칙 변경안은 효력이 없고, 동시에 그 내용과 동일한 이 사건 급여규칙의 규정도 효력을 상실하였으므로, 이를 조합원인 원고들에게 적용할 수는 없다. 따라서 재직자에 한하여 정기상여금을 지급할 아무런 근거가 없다. 또 위 취업규칙 변경안에 대한 부동의로써 노동조합이 피고가 지급일 현재 재직자에 한하여 정기상여 금을 지급하는 것에 대하여 이의를 제기하였으므로 그와 같은 관행이 있었다고 볼 수 없다고 주장한다.

을 제37 내지 49호증의 각 기재에 의하면, 1988년 당시 피고는 정기상여금을 지급일 현재 재직자에게만 지급하고 있었는데, 피고와 노동조합은 1988.11.4.자 단체협약에서 상여금 지급기준은 현행 기준에 의한다고 한 사실, 1992.8.8.자 단체협약에서 위 규정이 삭제되기는 하였으나, 피고는 1979년 하반기 무렵부터 현재에 이르기까지 지급일 현재 재직자에게만 정기상여금을 지급하여 왔고, 급여규칙에도 정기상여금을 재직자에 한하여 지급한다는 조건이 명시되어 있는 사실, 한편 피고는 2008.8.27. 그와 같은 내용을 명문화하는 취업규칙 변경안에 대한 노동조합의 부동의가 있은 후에도 정기상여금은 계속하여 전과 동일한 조건에 따라 지급하였고, 이에 대해 노동조합이나 근로자들이 명시적으로 이의를 제기한 바는 없는 사실, 지급일 당시 이미 퇴직한 근로자에게 정기상여금이 지급된 적이 있으나, 이는 퇴직발령일보다 실제 퇴직일이 앞선 경우로 통상적인 퇴직절차와 다른 경우였고 피고는 착오 지급된 정기상여금을 환수하는 조치를 취한 사실도 인정 된다.

이에 의하면 1992.8.8.자 단체협약의 위 삭제를 가지고 재직자 지급요건의 삭제라고 평가하기는 어렵다. 그리고 재직자 지급요건이 명시적으로 규정된 급여규칙이 존재하는 터에, 피고가 무려 35년 가까이 정기상여금을 재직자에 한하여 지급하여 왔고, 이에 대해 노동조합이나 근로자측이 이의를 제기한 바가 없으므로, 노사 양측 모두 정기상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급된다는 신뢰를 기초로 그와 같은 관행도 성립하여 현재까지 이어져 왔다고 봄이 상당하다(취업규칙 변경안의 부동의 이후에도 정기상여금 지급에 대하여 노동조합측의 별다른 이의제기가 없었던 점을 보면, 노동조합 측의 취업규칙 부동의만으로 급여규칙의 해당 규정이 효력을 잃게 되었다거나 노사관행이 효력을 잃게 되었다고 보기는 어렵다).

) 6 내지 17 수당 : 앞서 본 바와 같이 월 15일 또는 20일 이상 등의 근무일수, 14시간 이상 근무시간, 3회 이상 회의 참석 등의 추가적인 조건을 충족하여야만 지급되므로, 고정성을 갖추지 못하였다.

) 23 수당 : 앞서 본 바와 같이 근로의 소정가치 평가와 관련이 없는, 부양가족의 유무 및 그 숫자 등을 지급조건 및 지급기준으로 하고 있으므로, 일률성 또는 고정을 갖추지 못하였다(위와 같이 당사자 사이에서 통상임금으로 약정하였으나 실제로는 통상임금에 해당하지 않는 표 6 내지 17, 23 수당을 이하 약정 통상임금이라 한다).

3) 통상임금에 해당하는 것

18 내지 22 수당은 앞서 본 바와 같이, 전직원 또는 직반장, 4급 이하 전종업원에 대하여 아무런 조건 없이 금액만 차등하여 지급하여 왔는바, 이는 정기적일률적고정적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

 

. 소결론

따라서 원고들이 추가로 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 정기상여금 등은 모두 통상임금에 해당하지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 위 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

 

4. 휴일근로, 휴일연장근로 가산 수당 청구(기존 통상시급을 기준으로 한 부분)

 

. 청구원인에 관한 판단

1) 원고들은, 2009.6.1.부터 2012.5.31.까지(다만 원고 E2010.12.31.까지, 원고 F2011.12.31.까지) 중에서 140시간 시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 연장근로에도 해당한다고 보아 기존 통상시급을 기준으로 50%를 더 구하고, 아울러 휴일연장근로에 대하여는 100%를 더 구하고 있다.

2) 1주에 40시간을 초과하여 휴일에 근로를 한 것은 휴일근로 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로, 이에 대하여는 100%를 가산하여 200%를 지급하여야 함이 상당하다. 그럼에도 피고는 연장근로 해당성을 부인하고 기존 통상시급을 기준으로 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 지급하지 않은 연장근로수당 50% 상당(이하 휴일근로 가산수당이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

3) 다만 휴일근로 가산수당도 근로기준법을 근거로 구하는 것이므로, 근로기준법상 통상임금이 아닌 약정 통상임금이 포함된 기존 통상임금을 기준으로 할 수 없고 약정 통상임금 항목들을 제외하여 통상시급을 계산하여야 한다. 월별 재산정 통상시급은 기존 통상시급 - (약정 통상임금 항목 / 243시간)’이고, 계산의 편의상 원고들의 방식에 따라 월별 통상시급의 평균금액(계산시 원 미만 버림)을 기초로 그 해당 년도의 통상시급을 재 산정한다(별지1 재산정 통상시급과 같다). 한편 원고들이 한 휴일근로시간 및 월별 기존 통상시급의 금액에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

4) 따라서 피고는 원고들에게 재산정한 통상시급 × 휴일근로시간(연도별 합계시간) × 0.5’로 계산한 휴일근로 가산수당 및 이에 대한 원고들이 구하는 지연손해금 금액(2009년 발생분은 2010.1.1.부터 2012.5.31.까지, 2010년도 발생분은 2011.1.1.부터 2012.5.31.까지 각 연 5%)을 지급할 의무가 있다(구체적인 금액은 별지1 표 기재와 같다). 아울러 위 휴일근로 가산수당 및 확정된 지연손해금에 대해 위 마지막 지연손해금 계산일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2012.6.7.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2014.11.28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5) 원고들의 이 부분 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있고, 이를 넘는 부분은 이유 없다.

 

. 피고의 항변에 관한 판단

1) 피고 항변의 요지

원고들은 최초 2012.5.31. ‘이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당함에도 이를 산입하지 않고 법정수당을 과소산정하여 미지급 법정수당을 구한다는 내용으로 소를 제기하였다가, 2014.8.28.자 청구취지 및 청구원인을 변경하면서 비로소 추가로 휴일근로 가산수당을 구하였다. 이와 같이 추가된 휴일근로 가산수당 청구는 최초의 청구와는 법적 근거 및 사실관계가 달라 별개의 소송물이다. 따라서 휴일근로 가산수당을 구하는 부분은 2014.8.28.에서야 소멸시효가 중단되었으므로 그로부터 3년 전의 것은 모두 소멸시효가 완성되었다.

2) 판단

원고들은 2012.5.31. 추후 청구취지 금액을 확장할 것을 전제로 미지급 연장근로 수당, 연차수당 등 법정수당의 금액 일부만을 청구하였다(법정수당 등 임금 소송에서 통상적으로 회사의 급여자료 등을 통해 임금액을 확정하므로, 소장에 기재한 청구금액 에 대하여만 판결을 구하는 명시적 일부 청구가 아님은 분명하다). 원고들은 이후 곧바로 피고로부터 급여자료 등을 제출받아 2012.8.3. 청구 대상 근로기간을 2009.6.1.부터 2012.5.31.까지로 하여 근로시간, 통상시급 등을 확정하고 위 법정수당 관련 청구취지 금액을 변경하였으며, 다시 피고 주장과 같이 위 청구 대상 근로기간 동안의 휴일근로 가산수당까지 포함하여 최종적으로 청구취지를 확장한 것이다. 한편, 소제기로 인한 시효중단의 효력은 소장에서 주장한 임금채권의 동일성 범위 내에서 채권 전부에 미친다. 이러한 사실관계 등에 의하면, 원고들의 최초 청구에 포함된 연장근로수당과 나중에 추가된 휴일근로 가산수당은 모두 같은 근로기간 동안, 연장근로라는 동일한 성격의 법정수당에 해당하고, ‘근로시간, 통상시급, 가산율을 통해 산정되는 것도 동일하므로, 그 법적 근거와 사실관계가 동일하다고 할 것이므로, 휴일근로 가산수당 청구 부분 역시 이 사건 소제기로 시효중단의 효력이 발생하였다고 판단된다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

5. 결 론

 

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 마용주(재판장) 김나나 성준규

 

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